A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, de forma unânime, condenar uma empregadora ao pagamento de horas extras ao empregado em regime de teletrabalho por todo o período em que ele atuou nessa modalidade sem previsão contratual nesse sentido.
No caso analisado, apesar de ter sido admitido em 2018 para o trabalho presencial, o reclamante, em março de 2020, passou a exercer sua função de forma remota, em razão da pandemia por Covid-19, sem, contudo, formalizar o aditivo contratual com previsão de regime de trabalho telepresencial, que foi assinado apenas em janeiro de 2022.
Em defesa, a empresa alegou que, por estar em condição de teletrabalho, não havia obrigatoriedade de pagamento de horas extras, nos termos do artigo 62, III, da CLT.
A Turma destacou que “desde a vigência da Lei nº 13.467/2017, exige-se que a modalidade de teletrabalho seja prevista expressamente no contrato de trabalho” e, ainda, que a validade da alteração do regime presencial para o remoto está condicionada tanto à observância do mútuo acordo entre as partes contratantes, quanto ao registro em aditivo contratual dessa condição. Portanto, conclui-se que que o teletrabalho, por si só, não afasta o controle de jornada.
Assim, na ausência de cláusula contratual ou aditivo específico que preveja expressamente o regime de teletrabalho, o empregador não está dispensado de controlar a jornada do empregado.
A decisão reforça que as empresas que adotam o regime de teletrabalho devem ter atenção aos contratos de trabalho vigentes, para se atentar à correta redação de cláusulas contratuais, em observância ao artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como se assegurar que a documentação seja suficiente para evitar passivos trabalhistas.